Hva er styring etter mål?

Også kjent som MBO, styring etter mål er en strategi som fokuserer på å sette spesifikke mål og mål i et selskapsinnstilling.I teorien er både ledelsen og de ansatte i firmaet enige om å støtte disse målene, og samarbeide for å sikre at selskapets mål oppnås.Til en viss grad lar denne tilnærmingen alle parter være involvert i beslutningsprosessen, siden den krever tilbakemelding fra alle som er involvert i virksomheten.

Det er flere fordeler med styringsmodellen.Man har å gjøre med motivasjon fra ansatte.Siden de ansatte er aktivt involvert i å sette mål, og ofte i prosessen med å utforme prosesser og prosedyrer som beveger selskapet mot disse målene, har de en tendens til å ha en sterkere investering i den samlede prosessen.Dette ber ansatte om å være nærmere oppmerksom på produktiviteten deres, og dermed forbedre ansattes ytelse på alle nivåer.Som et resultat har selskapet en mye bedre sjanse til å lykkes og oppnå sine mål.

Økt kommunikasjon i hele organisasjonen er også en av fordelene med styring av mål.Både ledere og ansatte samhandler regelmessig for å sikre driften av alle avdelinger og områder i selskapet fungerer på toppnivå.Denne åpne interaksjonslinjen er med på å minimere potensialet for feilkommunikasjon, og støtter dermed den samlede produksjonsinnsatsen til virksomheten.Denne klare kommunikasjonsprosessen hjelper også til å sikre at alle tydelig forstår hvor godt virksomheten jobber for å nå sine mål, og hva hvert parti kan gjøre for å hjelpe i den prosessen.

Selv om det er fordeler med styring av mål etter mål, er det også noen få potensielle ulemper.Oppmerksomheten til opprettelsen av målene kan overskygge det praktiske aspektet ved utforming av retningslinjer og prosedyrer som gjør det mulig å nå disse målene.Samtidig kan strategien lide hvis alle berørte parter ikke har en klar forståelse av hvilke ressurser med rimelighet kan bringes til å bære i dannelsen av selskapets mål.Uten denne forankringen i virkeligheten, kan målsettet være utilgjengelige og føre til mye frustrasjon fra ansatte så vel som ledelsen.

Det er også faren for å evaluere ansattes ytelse basert på en ideell modell, snarere enn på talentene og evnene som den ansatte bringer til innsatsen.Med andre ord forventes den ansatte å leve opp til et eksempel som kanskje ikke er realistisk.Med mindre prosessen med styring etter mål fokuserer mer på hva en ansatt kan gjøre i dag og mindre på hva den ansatte muligens kan bli i morgen, vil det sannsynligvis være frustrasjon fra både ansatt og leder som øker sjansene for å mislykkes.