Hva er jobbytelse?

Jobbytelse er summen av en arbeidstakers utførelse av tildelte oppgaver.Gruppering, tildeling, analyse og evaluering av en arbeidstakers jobbprestasjoner involverer generelt menneskelige ressurskompetanse.Ledelsespersonell kan også være involvert i disse ansvarsområdene, på grunn av deres kunnskap om generell produksjon og arbeidsflyt.

Jobbstandarder kvantifiserer jobbytelse i objektive og subjektive vilkår, vanligvis ved hjelp av benchmarks for å vurdere hvor godt arbeidstakeren oppfylte arbeidsgiverens forventninger over en gitt periode.I produksjonsinnstillinger kan disse benchmarkene være orientert mot lett målbare utfall, for eksempel å vurdere hvor godt en enkelt ansatte arbeid oppfylte en spesifikk produksjonskvote.I servicejobber kan resultatene være spesifikke, basert på kriterier som hvor mange kunder som klaget, eller et fall i salget.Å vurdere jobbytelsen nøyaktig i disse situasjonene er imidlertid ofte mer utfordrende enn i produksjonsinnstillinger der individuell produksjon kan måles matematisk.I begge tilfeller vurderes en enkelt persons holdning ofte også.

I operasjoner som involverer mange arbeidere, kan det være en egen avdeling eller til og med flere avdelinger i organisasjonen som har ansvar for å vurdere jobbprestasjoner.I mindre organisasjoner kan det falle til bare noen få mennesker, eller til og med en person i en veldig liten organisasjon eller virksomhet.Hvis arbeidere er medlemmer av en fagforening, kan jobbkrav og jobbevalueringer forhandles av unionen.I slike tilfeller har ledere mindre fleksibilitet til å endre disse kravene.

Management bruker data fra evalueringer av jobbprestasjoner for å ta driftsbeslutninger som vil forbedre produktiviteten.Siden menneskelig atferd er en stor komponent i jobbytelsen, er en ledelsesmessig oppgave å sikre at jobbstandarder nøyaktig samsvarer med ikke bare produksjonsoppgavene, men også at individene kompetanse er en god match for oppgavene.Hvis en arbeidstaker kommer til kort på en evaluering av ytelsesevaluering, kan problemet ligge i et misforhold med stillingsbeskrivelse til ansatt.Dette kan oppstå hvis en bestemt posisjonsoppgaver utvikler seg sakte over tid.

Hvis det er hull mellom de to, kan ytterligere jobbopplæring, eller revidere treningsprotokoller, korrigere mangelen.Noen ganger må den enkelte tilordnes til et område som gir en bedre kamp, eller personen blir avsluttet av arbeidsgiveren og erstattet med en annen person.Vurdering av jobbytelse gjøres vanligvis årlig for langsiktige arbeidere, og oftere i en ny ansetter første år.

Det er fallgruver som ligger i evaluering av en arbeidstakers ytelse som selskaper prøver å unngå.Å håndtere en evaluering på feil måte kan resultere i å senke en arbeidstakers moral, eller skape fiendskap med andre arbeidere som kan oppfatte reell eller forestilt ulikhet.Riktig kvantifisering av ytelse gjennom objektive tiltak kan hjelpe et selskap med å unngå noen av disse fallgruvene.